La transformation numérique est aujourd’hui l’une des principales priorités de l’entreprise. Ils adoptent des stratégies innovantes afin de rester compétitifs et innovants. Quelles sont certaines façons efficaces de gérer les changements pour votre entreprise? Quelle est évolution votre solution pour gérer le changement? Comment pouvez-vous en apprendre davantage sur les changements dans les processus opérationnels?
Quels sont les trois objectifs de la conduite du changement ?
- Adoption et Adaptation : Le premier objectif de la conduite du changement est d’assurer que les employés adoptent et s’adaptent aux nouvelles pratiques, outils ou stratégies mis en place. Imaginez un navigateur qui doit ajuster ses voiles pour rester en course face à des vents changeants. De même, en entreprise, le changement doit être intégré dans le quotidien des employés pour qu’ils puissent naviguer efficacement dans le nouvel environnement. Il ne s’agit pas simplement de leur dire ce qui va changer, mais de les guider et de les soutenir dans cette transition.
- Alignement et Efficacité : Le deuxième objectif est d’aligner le changement avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et d’améliorer l’efficacité globale. Pensez à un orchestre : chaque musicien doit jouer sa partition correctement, mais l’harmonie ne se réalise que lorsque chaque partie est parfaitement alignée avec les autres. De la même manière, le changement doit non seulement être efficace sur le plan individuel, mais il doit aussi s’intégrer harmonieusement dans la stratégie globale de l’entreprise pour améliorer ses performances.
- Durabilité et Flexibilité : Le troisième objectif concerne la durabilité et la flexibilité du changement. Il ne suffit pas de changer une fois ; les entreprises doivent être préparées à évoluer constamment. Imaginez un édifice construit pour résister à des tremblements de terre : il doit non seulement être solide, mais aussi suffisamment flexible pour absorber les chocs. De même, les changements apportés dans une entreprise doivent être conçus pour durer et être suffisamment flexibles pour s’adapter à de futures évolutions.
Qu’est ce que la conduite de changement en entreprise ?
Chaque projet subit des modifications qui assurent le passage de l’état actuel à l’état futur. Ces passages ne sont pas sans coût parce qu’ils peuvent changer leur comportement, transformer et parfois irriter les habitudes ou perturber l’ordre existant. Le processus de changement s’accompagne d’un changement d’organisation par l’adoption de méthodologies appropriées dans le même des domaines. Il vise à s’assurer que tous ceux qui travaillent avec le projet respectent les nouvelles règles du jeu, assurant ainsi le taux de suivi de l’adoption et de l’utilisation des produits. Bref, la réussite du projet de changement exige une réflexion considérable.
Quelles sont les étapes clés de la conduite du changement ?
Étape 1 – Sensibilisation et Urgence
La première étape cruciale de la conduite du changement est la création d’une prise de conscience autour de la nécessité du changement. Il s’agit d’allumer un signal d’alarme, de faire comprendre à tous les acteurs concernés pourquoi le changement est impératif. Cette prise de conscience doit créer un sentiment d’urgence, une motivation collective à agir. Il ne s’agit pas simplement d’informer, mais de susciter une réelle prise de conscience de l’importance du changement.
Étape 2 – Planification Stratégique :
Une fois l’urgence et la nécessité du changement établies, la planification stratégique prend le relais. Cette étape ressemble à la préparation d’une carte pour un long voyage. Elle implique la définition d’objectifs clairs, l’élaboration de plans d’action détaillés, et la préparation des ressources nécessaires. Cette planification doit également prendre en compte les résistances potentielles et les stratégies pour les surmonter.
Étape 3 – Mise en Œuvre et Gestion :
La troisième étape est la mise en œuvre effective du plan de changement. C’est le moment où la théorie rencontre la pratique. Comme un chef d’orchestre qui commence à diriger, cette phase nécessite une coordination précise, une communication fluide, et un suivi rigoureux. L’accent est mis sur la formation et l’accompagnement des employés, l’adaptation des processus, et l’intégration des nouvelles technologies ou méthodologies.
Réaliser un diagnostic en impliquant les collaborateurs
Les diagnostics sont importants dans un contexte d’affaires. Comment se positionne-t-il? Dis-moi l’acteur? Décrivez quelques-unes de ses forces? Quelle est la valeur de la culture d’entreprise? Parlez-nous de la maturité numérique de votre entreprise? Comment utilisez-vous l’outil par exemple? En outre, il aidera à comprendre comment les changements auront une incidence sur l’organisation ou les employés. Quels sont les facteurs d’impact? C’est quoi? Comment c’est arrivé? Il ne faut jamais oublier que le changement d’utilisation peut être extrêmement inquiétant car il peut remettre en question des comportements de travail établis depuis longtemps.
Identifier les profils pour accompagner le changement
Les intégration des humains n’aiment pas tant le changement qu’ils préfèrent maintenir leurs habitudes réconfortantes. La mise en oeuvre des Transformations a besoin de soutien et de collaboration entre tous les membres du personnel. Dans certaines circonstances, les changements de force sont destinés à échouer. J’ai trouvé les collaborateurs qui facilitent le changement. Pour y parvenir, nous pouvons prendre Everett Rogers « nouvelle courbe de diffusion des produits » comme sociologue et statisticien américain. À l’origine, la courbe a été décrite par lui comme la « Diffusion d’idées innovantes ». L’enquête a divisé les consommateurs en cinq catégories.
L’enjeu économique
Avec l’aide de la mise en œuvre des changements par équipe d’employés, l’entreprise garantit une meilleure performance sur ses plans de transformation et donc une réduction du temps et de la productivité.
Notre proposition de valeur
Grâce à une approche ouverte et flexible, nous nous efforçons de vous aider à transformer les projets et à garantir leur réussite par tous les intervenants. Dans une perspective globale, nous examinerons la spécificité de votre gestion de projet et les facteurs financiers et techniques.
Les avantages d’un processus de conduite du changement
Développer des gestionnaires de changement efficaces peut rendre le nouveau processus clair et efficace pour votre équipe ou votre organisation. D’habitude, on surveille de près nos vieilles habitudes. Un plan de changement peut aider une personne à apprendre à quel point des changements importants seraient pour leur entreprise sans affecter leurs comportements. Une méthode efficace de gestion du changement est utile.
Le modèle ADKAR
Les modèles ADAKAR sont une proposition de Jeffrey Hiatt de PROSC. Y a-t-il un acronyme pour Adkar? « Cognition et compréhension du changement »
La courbe du changement
Nous aborderons la gestion du changement assez semblable à la courbe du deuil. De nombreuses entreprises ont des courbes en cinq étapes semblables, appelées courbes changeantes. Dans la nouvelle approche de gestion du changement, les sept étapes seront donc utilisées. Cette infographie montre un guide prise en compte trois étapes de la courbe des changements.
Les enjeux de la conduite du changement
Il existe donc trois sortes de problèmes, à savoir :
L’impact du digital sur la communication
Jusqu’à ce que nous ayons connu les premiers avantages, les changements peuvent dans certains cas entraîner une perte de performance pour les utilisateurs – peut-être la méfiance à l’égard de la nouveauté. Il n’est pas toujours facile de convaincre et de faire adhérer les gens. Puisque la situation évolue très rapidement. Les approches méthodologiques d’une stratégie de gestion du changement s’appuient traditionnellement sur des approches à long terme : élaboration d’un plan de gestion du changement dans un délai de six mois, analyse des impacts, etc. Lorsque la méthode a causé l’apparition d’indiscrétions par le bouche à oreille, l’information n’était pas au-delà du cercle de la participation directe.
Gestion du changement : ce que change la digitalisation
Les transformations peuvent affecter le processus d’organisation et les pratiques en place de travail. Avec l’introduction d’outils numériques, ces programmes peuvent être réalisés en utilisant des méthodes qui changent fondamentalement les styles de communication et les méthodes de formation. Cela est particulièrement important parce que la numérisation a modifié les attentes et le comportement des travailleurs.
Les 8 étapes de la conduite du changement
John est crédité du développement de ces modèles. Sa méthodologie est décrite dans son livre « Leading Change ». Les huit étapes suivantes dans le changement selon Kottinger: Donner l’urgence de montrer le besoin de changement. Former des coalitions avec des équipes dirigeantes soudées pour la direction, la coordination et la communication. L’élaboration et la mise en oeuvre de stratégies aideront à déterminer les avantages à long terme des changements prévus. Inviter toutes les parties concernées. Éliminer les obstacles aux actions visant à créer des débouchés commerciaux et à obtenir des résultats. Obtenez des résultats rapides qui encouragent le travail d’équipe et la motivation.
Les parties prenantes dans la conduite du changement
Votre rôle en RH est d’élaborer des stratégies pour guider votre effectif et adapter votre style de gestion à : Outre les aspects humains de la gestion du changement, votre mission est de diriger le changement. Selon la taille du projet, il est possible d’obtenir la bonne expertise pour assurer la transition sans impact. Voir aussi ce deuxième article qui suit.
Qui est le plus digital, l’entreprise ou ses collaborateurs ?
La numérisation de l’entreprise a déjà commencé, et c’est une banalité. Qu’est-ce que la numérisation représente vraiment? Pourquoi les entreprises sont-elles de plus en plus numériques? La réponse à cette question peut être répondue immédiatement! Les appareils personnels de SIRH sont l’outil de management le plus important d’une entreprise qui reflète les attitudes des employés.
Méthodologie Asana de conduite du changement : déployer de nouveaux outils ou technologies en 6 étapes
Asana a évolué dans le cadre de son programme de transformation pour les organisations qui ont besoin d’aide pour mettre en oeuvre de nouveaux processus. Nous nous sommes appuyés sur l’expérience de notre client qui nous a permis de déployer asana avec succès dans les filiales de notre entreprise. Parmi d’autres outils, nous avons développé la méthodologie de gestion du changement d’Asansana, qui vise à améliorer l’efficacité et la performance des équipes en mettant mise en place en œuvre de nouveaux outils.
Orientation et conseils
Pour accroître l échelle de’acceptation des employés, de nouveaux outils sont introduits et des services sont introduits. Les étapes sont un peu personnelles et peuvent permettre des conseils individuels. Une période de suivi sera prévue pour chaque utilisateur, afin de garantir la mise en œuvre d’un nouveau système, service et organisation. C’est la dernière étape vers le changement.
Anticipation des besoins de changement
L’intégration de la gestion du changement dès la la phases initiale du projet, ainsi que l’engagement actif, permettent aux gestionnaires de projet d’anticiper les besoins et de réagir aux intervenants en temps réel et efficacement. L’approche se concentre de la même manière sur l’alignement sur les objectifs des projets et sur la stratégie de changement nécessaire. Cela permet de créer une atmosphère propice à un changement efficace.
Support et suivi
Veuillez améliorer le plan de communication. Comment puis-je procéder? Cette dernière étape permet également aux enquêtes d’évaluation de suivre les taux d’adoption et d’utilisation. Les résultats en matière de communication et d’apprentissage seront évalués au moyen d’enquêtes anonymes.
Comment conduire le changement en 7 étapes
Le soutien au changement exige la gestion et le suivi de l’engagement des intervenants du projet et exige également un plan de gestion du changement pour une mise en oeuvre efficace du changement. Je propose de mettre en œuvre sept étapes:
- Évaluer la Nécessité du Changement :
- Comprendre le contexte : Analysez l’environnement de l’entreprise pour identifier pourquoi le changement est nécessaire.
- Engager les parties prenantes : Impliquez les employés, les clients et les partenaires pour qu’ils comprennent et soutiennent la nécessité du changement.
- Définir les Objectifs Clairs et la Vision du Changement :
- Établir des objectifs spécifiques : Déterminez ce que le changement doit accomplir.
- Créer une vision partagée : Développez une vision claire de l’état futur post-changement et communiquez-la à tous les niveaux de l’organisation.
- Planification Stratégique du Changement :
- Développer un plan d’action : Créez un plan détaillé avec des étapes, des échéanciers et des responsabilités claires.
- Allouer des ressources : Assurez-vous que les ressources nécessaires (finances, personnel, technologie) sont disponibles pour soutenir le changement.
- Communication Efficace :
- Informer et éduquer : Communiquez régulièrement sur les progrès, les avantages et les impacts du changement.
- Encourager le feedback : Créez des canaux pour que les employés puissent partager leurs préoccupations et suggestions.
- Mise en Œuvre et Gestion du Changement :
- Exécuter le plan : Mettez en œuvre le plan de changement étape par étape, en gardant un œil sur les objectifs.
- Surveiller et ajuster : Surveillez les progrès et soyez prêt à apporter des ajustements en fonction des retours et des circonstances.
- Soutien et Renforcement :
- Former et soutenir : Offrez des formations et un soutien continu pour aider les employés à s’adapter aux nouvelles méthodes ou technologies.
- Célébrer les succès : Reconnaître et récompenser les contributions individuelles et d’équipe au processus de changement.
- Évaluation et Amélioration Continue :
- Mesurer l’impact : Évaluez l’efficacité du changement en fonction des objectifs définis.
- Apprendre et améliorer : Utilisez les leçons apprises pour améliorer les processus futurs de gestion du changement.
Le diagramme d’analyse des champs de force de Lewin
Kurt Lewin, un psychologue renommé, a développé une méthode puissante pour analyser les changements au sein des organisations : le diagramme d’analyse des champs de force. Cette théorie repose sur l’idée que le comportement humain est le résultat de forces en équilibre au sein d’un « champ » de forces opposées.
Fondements Théoriques :
- Formation et Rétention : Lewin a postulé que le comportement humain est influencé par deux types de forces : celles qui poussent vers le changement (forces motrices) et celles qui résistent au changement (forces de freinage).
- Équilibre des Forces : Selon Lewin, le comportement est maintenu par un équilibre entre ces forces. Le changement se produit lorsque cet équilibre est perturbé.
Construction du Diagramme :
- Identification des Forces :
- Forces Motrices : Ce sont les éléments qui poussent une organisation ou un individu vers un changement. Exemples : reconnaissance de la nécessité de changement, pression des concurrents, innovations technologiques.
- Forces de Freinage : Il s’agit des éléments qui s’opposent au changement. Exemples : peur de l’inconnu, confort avec le statu quo, résistance culturelle.
- Évaluation et Pondération :
- Chaque force est évaluée en termes d’intensité. Des pondérations peuvent être attribuées pour représenter leur importance relative.
- Visualisation :
- Les forces sont représentées sur un diagramme, généralement avec les forces motrices d’un côté et les forces de freinage de l’autre.
Analyse et Stratégie :
- Déterminer l’Équilibre Actuel : Analyser le diagramme pour comprendre l’équilibre actuel entre les forces.
- Stratégies de Changement : Développer des stratégies pour renforcer les forces motrices ou affaiblir les forces de freinage.
- Prévision des Changements de Situation : Utiliser le diagramme pour anticiper comment différentes actions peuvent influencer l’équilibre des forces.
Application Pratique :
Le diagramme d’analyse des champs de force est un outil précieux pour la planification du changement. Il aide les leaders et les managers à :
- Comprendre les dynamiques complexes à l’œuvre dans leur organisation.
- Identifier les leviers les plus efficaces pour faciliter le changement.
- Prévoir les réactions potentielles au changement et planifier en conséquence.
Comment accompagner des salariés lors d’un changement ?
Cela dépend de l’entreprise avec laquelle vous êtes déménagement impliqué. Dites-moi quel est l’outil d’innovation le plus précieux que vous ayez? Les grilles de lecture sont la meilleure façon d’évaluer votre situation et d’identifier les meilleures stratégies pour votre situation. Par exemple: Découvrez quelles méthodes différentes peuvent être utilisées. Comment pouvez-vous obtenir des commentaires de collègues?
Les acteurs du changement
De l’équipe du projet aux membres de l’entreprise à l’interne et à l’externe, le processus implique plusieurs parties clés selon la taille du projet. Malgré une récente étude Gartner impliquant près de 6500 employés et plus de 100 gestionnaires au Royaume-Uni, la plupart des organisations comptent uniquement sur le personnel et non sur le leadership pour créer et soutenir le changement.
Plan de communication (interne et externe)
Une stratégie de communication pour les projets décrit les besoins et les méthodes de communication pour les parties prenantes du projet. Cela comprend une liste des éléments suivants:
Le chef de projet
Dans le cadre d’un petit projet ou d’un petit projet, vos gestionnaires peuvent vous anticiper sur la gestion des changements au sein d’un projet plus vaste. Cela présente également l’avantage d’intégrer toutes les tâches correspondantes dans un plan de projet.
Plan de changement
Tel qu’expliqué précédemment, un programme de mise en oeuvre a commencé. Il montrera comment suivre le modèle (Lewin, Adkar, etc.).
Dernière étape : constituez votre équipe Adoption produit
Les changements organisationnels ne peuvent être gérés indépendamment par une seule personne. Vous avez besoin d’aide et la réponse est simple, construire l’équipe d’adoption de produit. Le responsable des normes et des conventions : le véritable influenceur au sein de votre entreprise aide à établir les règles de base pour l’utilisation de votre nouvel outil de gestion de votre rentabilité du travail. L’organisation offre une formation et peut se poser des questions tout au long du processus. Veuillez noter la possibilité de nommer plusieurs gestionnaires de conventions standard.
Définissez ensuite des indicateurs de réussite
La réalisation du changement est un élément clé de toute transformation efficace. Veuillez vous préparer en examinant l’équipe dont le travail entraîne des changements. Comment déployer un système efficace de gestion du travail dans une entreprise? Les prochains indicateurs sont probablement utiles : Les outils devraient être communiqués à certains utilisateurs le 3 mars. Les employés peuvent les adopter d’ici juillet.
La méthode ADKAR
La méthode ADKAR, développée par Prosci, est un modèle de gestion du changement axé sur l’individu. Ce modèle guide les entreprises et les organisations à travers le processus de changement en se concentrant sur les étapes que chaque individu doit franchir pour réussir le changement. ADKAR est un acronyme représentant les cinq éléments essentiels de ce processus :
- A – Awareness (Conscience) :
- Objectif : Créer une prise de conscience de la nécessité du changement.
- Application : Communiquer efficacement les raisons du changement, en mettant en avant les enjeux et les bénéfices.
- D – Desire (Désir) :
- Objectif : Susciter le désir de participer et de soutenir le changement.
- Application : Encourager l’engagement personnel en soulignant les avantages du changement et en alignant les motivations individuelles avec les objectifs du changement.
- K – Knowledge (Connaissance) :
- Objectif : Fournir les connaissances et les compétences nécessaires pour effectuer le changement.
- Application : Organiser des formations et des séances d’information pour éduquer les employés sur les nouvelles méthodes, processus ou outils.
- A – Ability (Capacité) :
- Objectif : Renforcer la capacité à mettre en œuvre le changement au niveau individuel.
- Application : Offrir un soutien pratique, des ressources et du temps pour que les individus puissent appliquer les nouvelles compétences et comportements.
- R – Reinforcement (Renforcement) :
- Objectif : Assurer que le changement est maintenu et renforcé.
- Application : Utiliser des mesures de reconnaissance, des feedbacks et des évaluations pour consolider le changement et prévenir les retours en arrière.
